医院管理的三个辩证关系

医院管理的三个辩证关系

前言：从80年代以来，现代医院管理已成为管理科学中的一门具有行业特性的新兴学科。对医院的管理涉及面较广，兼有各行业管理的共性，又具有专业性强的个性，因为服务的对象是人，而且是病人。所以，研究探索运用现代科学对医院的管理，具有着深刻的意义。管理是医院发展的基础。管理的目的是有效地组织医疗活动，合理地配置医疗资源，达到低投入、高产出、增加合理收入，提高经济收益的目的。管理水平的高低，管理力度的大小，直接关系到医院的生存和发展。任何企业，任何医院，无论规模大小，都要讲管理，没有管理，就没有效益。人们常说：“管理出效益，管理也是生产力。”这一观点被越来越多的人所认同，也被无数的事实所证明。而医院管理是一项复杂的系统工程，既要重视传统的基础管理，又要追求管理上的创新，要随着形势的变化，内抓管理，外拓市场，求真务实，扎实工作，把管理制度变为职工的自觉行动，约束职工的行为，走内涵集约型发展道路，缩小先进医院与落后医院之间的差距，形成生存和发展的良性循环。科学发展观丰富和发展了马克思主义的发展理论，是我们各项工作必须长期坚持的重要指导思想。所以医院要想又好又快发展，必须辨证处理好管理上的三种辩证关系：社会效益与经济效益的辩证关系、硬件建设与软件建设的辩证关系、医院发展与员工利益的辩证关系。<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

关键词：医院管理 建设 辩证关系

一、在办院宗旨上，处理好社会效益与经济效益的辩证关系

我国卫生体制改革的总体目标是要求医院用比较低廉的费用提供比较优质的医疗服务，不断满足群众对基本医疗服务的需求。我国医疗服务是政府实行一定福利政策的社会公益事业，公立医院承担着为群众提供基本医疗服务和公共卫生的社会责任，是政府的服务型窗口行业，要体现社会公平，始终将社会效益放在首位。经济转型期带给医院管理者的最大变化就是经济效益观念的增强，但一些医院在经济利益驱动下办院指导思想发生了偏差，出现盲目扩大规模，忽视内涵建设，过度追求经济效益，淡化社会效益的倾向。公立医院讲求经济效益无可厚非，但应妥善处理好其与社会效益的关系。必须坚持社会效益优先原则，以社会效益带动经济效益提高，做到社会效益与经济效益的辩证统一。

1.1医院的社会效益

社会效益是指医院在为社会提供医疗服务过程中，合理利用有限的卫生资源，优质、低耗、高效、快捷地为社会提供物化的医疗服务产品，最大限度地提高社会整体人群的健康水平和生命质量。社会效益是医院的职责义务，也是医院的社会信誉、人文品牌，蕴涵着无价的效应和效益。社会效益是由卫生事业的人道主义本质所决定的，是所有医院工作的目标和行为归属，其重要性是首位的。同时，医疗服务效益的外在特性也决定了社会效益的重要性，即患者的病情和就医本身会涉及其家属和所属单位的人力和经济等因素，会直接或间接对社会造成影响。公立医院都应属于非营利医疗机构，享受国家免税优惠，还有一些政府补贴，功能是为群众提供价格低廉、安全可靠的医疗服务。

1.2医院的经济效益

经济效益是医院在一定时期内，在医疗服务过程中劳动与服务成果的比值，即有效产出与其投入之间的一种比例关系。医院通过运用现代化管理的科学理论和方法，充分调动全员的积极性和创造性，合理配置和使用有限卫生资源，使医院在提供优质医疗服务的同时能最大程度得到绩效补偿，并有所积累，从而具备扩大再生产和长远发展的经济实力。经济效益是医院在激烈市场竞争中得以生存和发展的基础。我国公立医院是不以营利为目的的福利性公益事业单位，承担着区域医疗卫生服务的责任，属于国家改善基本医疗服务的主要载体，不同于一般性质的企业，不能追求经济效益最**，而是社会效益最**。医院的经济效益不仅限于医疗服务成果的社会经济效果，还包括医院盈亏和卫生资源积累率。目前，医护人员的收入与奖金挂钩，而奖金又和科室收入挂钩，科室收入的多少直接来自病人消耗的医药费用的多少，这种体制极易导致医务人员对病人诱导需求(supplier一indueeddemand)，导致医药费用的过快上涨。造成医疗费用过高不一定都是医院的问题，但却是通过医疗服务最终实现的，群众的意见也集中反映在医院上。医疗费用过高，必然导致群众不堪重负，并对医院望而却步。

1.3公立医院社会效益和经济效益的辩征关系

卫生事业与社会经济发展之间是一种互动关系:卫生事业是社会经济的重要组成部分，它既隶属于社会经济系统，社会经济系统的发展水平、体制决定了医疗卫生的发展方向和运行模式，经济发展为卫生事业提供了物质和技术基础、经济支撑、支付可能和多方需求，形成了推动卫生发展无与伦比的外部力量;卫生发展又能为经济增长提供强有力的卫生支持和健**障，改善人力资源的健康水平，拉动医药工业、食品产业发展，促进经济发展和社会进步。医院经济效益和社会效益是辩证统一的关系，二者有不可分割的内在联系，既互相促进，又互相影响，经济效益是社会效益的基础，社会效益是经济效益的重要条件。社会效益好，病人信任度高，病人来源多，必将带来医院经济效益的增长;反之经济效益好，通过加快医院发展及提高医疗服务水平，又能有效提高医院社会效益。但片面追求社会效益，不讲增收节支，不注意降低医疗成本，或是一味追求经济效益，巧立名目乱收费乱涨价，给病人增加额外经济负担，必将严重败坏医院诚信形象，使医院逐步失去病源导致医院效益严重滑坡甚至走向生存危机。因此，在医院经营管理中，应把经济效益和社会效益有机结合起来，必须始终坚持社会效益优先，兼顾经济效益的原则。效益是管理的根本目的，管理是对效益的不断追求，追求社会效益和经济效益并重是医院改革发展二十多年找到的路子。医院经济效益和社会效益有着特殊的内在联系。社会效益既是条件，又是目的，而经济效益是基础。因此，只有重视这两者之间的关系，才能真正求得社会效益、经济效益双丰收。社会效益是医院履行治病救人功能，修复、保护社会劳动力，提高人群健康水平，从而形成社会对医院的认可程度。医疗服务的社会功利性决定了医疗服务是一项经济活动，它必须讲究服务的经济效益。医院的生存是建立在物质这个基础之上的，没有物资的医院是不存在的，物资不充足的医院是不健全的医院，没有坚实的经济基础，提高医疗服务质量将是无源之水。但医院讲求经济效益只是相对而言，自古以来，医乃仁术，倘若将医疗职业、医疗技术仅仅当作是赚钱的手段，那么这一原本崇高的职业也就失去了人道和神圣的内涵。经济转型时期，人们价值追求的多元化对原有 ……此处隐藏1746个字……的辩证关系更是重中之中。

 

3.1处理好医院与员工的关系，在医院内部营造和谐向上的人文环境

    俗话说：人心换人心，四两换半斤。在医院与职工的关系上也是如此，即医院怎样对待职工，职工就会怎样对待工作、对待病人。为此，医院非常注重处理好医院与职工的关系，如在人才培养和人才引进方面，医院从实际出发，树立“不求所有、但求所用”的新观念，引进的人才均为医院急需实用型人才，在给引进人才压重担给锻炼机会的时候，医院也特别慎重，避免给职工造成“外来和尚好念经”的感觉。同时走活“内育”培养路子，用好内部资源，抓好自身造血工程，每年选送一批优秀青年业务骨干到上级医院进修学习或参加学术交流，邀请不同学科的专家、教授来院做各种专题讲座，实现不同专业之间的必要互补；坚持每月一次的“三基三严”理论基础学习，利用各种形式举办业务培训、技术练兵和知识竞赛，不断提高医务人员的业务能力。同时我院还创新人才激励机制，着力改善管理，建立相应的激励、约束机制，完善薪酬福利配套政策，确保引进并保留人才，既为专业人才营造良好的工作环境，让他们毫无阻碍地施展拳脚、拓展事业，为医院创名牌、争荣誉，实现两个效益的双丰收，又要推广全局观念、化解不利因素，消除内耗带来的负面影响。

 

3.2营造良好的工作环境建立人才流动竞争机制

要有一个拴心留人的环境。对有发展潜力的优秀人才要给予特殊政策, 提供深造机会, 创造科研条件, 解除后顾之忧。对工作成绩突出、科研业绩高者要及时予以奖励, 对冒尖的优秀人才要及时扶持并在学科带头人的使用上优先聘用, 打破论资排辈、求全责备的陋习, 为其创造一个施展才华、尽显技能的空间。要做到通过优惠政策吸引人才, 创造条件拴住人才, 委以重用留住人才, 切实发挥科技人才的积极性和创造性。通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，氛围温馨，生活**，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。面对激烈的人才竞争，收入是重要的但不是唯一的，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，除了通过各种方式使人才增加收入外，还要改善单位的工作环境。良好的工作环境是一个能够让单位的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，所以，只有当员工的回报感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。为构筑一个兼容并蓄的医院文化，要注意吸纳全国各地不同地域、不同院校的专业人才，用不同院校的学风来充实本地的文化，创造和谐的工作环境，融洽人际关系，维护学科活力，推动医院创新。

3.3在医院管理中发挥激励机制，增强医院的凝聚力，充分调动医务人员的积极性

3.3.1薪酬激励。薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力资本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。因此，在现代医院管理中，建立公平、公正、合理的薪酬体系显得尤为重要。应在薪酬激励方面作些尝试，例如给予学科带头人以优厚的薪资，在奖金分配上向高学历人才倾斜。通过大力改善学科带头人和高学历人才的工作待遇和生活环境，极大地增强了对各类人才的吸引力。

3.3.2精神激励。精神激励包括对员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对单位的忠诚和信任度。如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。在工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才；用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，留得住。医院领导经常与各类专家谈心交心，及时了解他们的思想、工作、生活状况，为他们排忧解难。对引进高层次人才的家属工作和子女就学问题，医院尽力予以解决。我们坚持“用人不疑，疑人不用”的原则，单位与人才之间建立起深厚的信赖基础，真情集聚人才，使各类人才身心舒畅地施展自己的才能，有效地提高医院的整体效率，促进事业的发展。

3.3.3工作激励。随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

 

结语：我国的医院管理文化是在社会主义和现代意识影响下所形成的具有医院特征的群体意识，是人类文化发展和医院主体医疗实践相结合的成果，必须结合辩证法去看待各种关系，处理好社会效益与经济效益的辩证关系、硬件建设与软件建设的辩证关系、医院发展与员工利益的辩证关系。医院科研管理工作必须坚持社会效益优先原则，以社会效益带动经济效益提高，做到社会效益与经济效益的辩证统一；同时，在硬件建设上应坚持超前规划适度实施原则，做到硬件建设与软件建设协调发展，以软件建设作为医院发展的核心；树立科技人才是科技活动中心的观念,在实施有效激励手段的同时培育科研人员的奉献精神和荣誉感,从而促进医院科研活动的蓬勃发展。

参考文献：

1、    郑大喜.现代医院经营管理创新的探讨.现代医院管理

2、    姚大力 **海龙 徐海涛 刘东会.医院学科建设跨世纪的思考. 解放军医院管理杂志

3、    罗健京 单玉梅.医院品牌、医院精神与医院文化的辩证关系.现代医院